“Psikolojik güvenlik, aynen fizyolojik güvenlik gibi insanların zarar görmeyecekleri ve potansiyellerini kullanabileceklerine inandıkları bir ortamda çalışmalarını gerektirir. Bunu söylemek kolay ancak hayata geçirmek aynı ölçüce kolay değil. Çünkü burada, yönetimde çok temel bir zihniyet değişikliği yapmak gerekir” diyen Prof. Dr. Acar Baltaş’a göre günümüz iş dünyasında “Komuta-kontrol anlayışı bitmiştir.”
Uzun yıllardır iletişim ve tıbbi psikoloji alanındaki bilgilerini iş hayatının ihtiyaçlarıyla bağdaştırarak seminerler veren, uygulamalar yapan ve kitaplar yazan Prof. Dr. Acar Baltaş, günümüz iş dünyasında en önemli başlıklardan birini “psikolojik güvenlik” olarak açıklıyor. Baltaş Grubu olarak son dönemde ağırlıklı olarak bu konuya yönelik çalışmalar yaptıklarını anlatan Acar Baltaş ile liderlik kavramını ve çalışan davranışını masaya yatırdık. Baltaş Grubu’nun son dönem çalışmalarını anlatarak başlayalım… Hem pandemi dönemini hem pandemi sonrasını iş bakımından oldukça yoğun geçirdik. Bize yöneltilen teveccühe layık olmaya, bunun hakkını vermeye çalıştık. Pandemi döneminde 250’yi aşkın çevrimiçi toplantı yaptım. Çünkü konuya hazırdık ve söylediklerimiz insanların sorularına cevap teşkil edecek nitelikteydi. Pandemi sonrasında, 2023 yılından bu yana yaptığımız bütün çalışmalara ek ve dünyadaki gelişmelere paralel olarak “psikolojik güvenlik” kavramını iş ortamına egemen kılmaya ve bu anlayışı yerleştirmeye çalışıyoruz. Psikolojik güvenlik, aynen fizyolojik güvenlik gibi insanların zarar görmeyecekleri ve potansiyellerini kullanabileceklerine inandıkları bir ortamda çalışmalarını gerektirir. Bunu söylemek kolay ancak hayata geçirmek aynı ölçüce kolay değil. Çünkü burada, yönetimde çok temel bir zihniyet değişikliği yapmak gerekiyor. Bu zihniyet değişikliği de eskiden geçerli olan; yöneticinin mesafeli, çekinilen, korkulan, uzak durulması gereken bir insan olmaktan çıkıp yaklaşılabilir bir kişi haline dönüşmesidir.
Prof. Dr. Acar Baltaş
Yaklaşılabilirlik, kolay ilişki kurabilmek insanların hata yapmaktan korkmadan çalışmalarına imkan sağlıyor; hatalarını dile getirebilmelerini mümkün kılıyor. Ancak bu hatalar, dikkatsizlikten ya da iş bilmemekten kaynaklanan hatalar değil; aksine, sorumluluk almaktan, yeni bir şey denemekten kaynaklanan hatalar. Bu hataların konuşulabildiği ve dile getirildiği ortamlarda “psikolojik güvenlik” hakim olur. Bu da yaratıcılığa, yeniliğe ve sorumluluk almaya olanak sağlar. Sorulduğunda, patron şirketlerinde veya bir egemen yönetici tarafından yönetilen şirketlerde yöneticilerin en sık şikayet ettiği konu çalışanların sorumluluk almamasıdır. Çünkü sorumluluk almak, aynı zamanda hata yapma riskini de beraberinde taşıyor.
Dünyada büyük bir değişim olduğunu herkes biliyor. Bir başlık olarak ele alacak olursak, örneğin iklim değişikliği … İklim değişikliği aynı zamanda gıda güvenliğini, su güvenliğini; beraberinde göçleri, göçler beraberinde etnik çatışmaları getiriyor. Yani hayatın ritmi değişti, hızlandı, hareketlilik arttı. Ama bilinen bu faktörlerle beraber çok somut bir değişiklik daha var bütün dünyada: Çalışan davranışı. Çalışan davranışı bütün dünyada değişti. Örneğin, günümüzde nitelikli genç çalışanlar, haftanın her günü işe gitmek istemiyorlar. İşlerini uzaktan yapmayı tercih ediyorlar. Bugün nitelikli bir çalışanın, işe görüşmesi sırasında sorduğu ilk soru; “Esnek çalışma düzeniniz nasıl?” oluyor. Gençler, esnek çalışma düzeni olmayan yerlerde çalışmak istemiyorlar. Ben bunu “Z kuşağı” olarak kabul etmiyorum, ben bunu “gençler her zaman” diye düşünüyorum. Bu noktada önemli olan, performansı yönetebilmektir. Hem çalışanların hem de yöneticilerin, yönetim anlayışı adına öğreneceği noktalar var.
Bizler, insanları elimizin altında, gözümüzün önünde tutmayı “çalıştırmak” sanıyoruz. Ama aslında biliyoruz ki iş yerindeki masasında oturan insanlar, zamanlarının bir bölümünde -çalışana göre değişir kendi özel işlerini de yapıyorlar, sosyal medyalarıyla da ilgileniyorlar; tatillerini de programlıyorlar, banka ödemelerini de yapıyorlar. Yönetici geldiği zaman, ekran değişiyor. Çünkü bunları yapmaya da ihtiyaçları var. Dolayısıyla siz yerine oturttuğunuz çalışanınızın performansını ölçemiyorsanız, o da zamanının bir bölümünü kendi dilediği gibi kullanıyor. Ama ne var ki; yöneticinin gözünün önünde, elinin altında... İşte bu nedenle “performansı yönetmeyi öğrenmek” önemlidir. Çalışan açısından ise “dürtülerini denetlemeyi öğrenmek” önem taşıyor. Artık işe alım süreçlerinde, hibrit/esnek çalışma düzenine uyum açısından, diğer yeterlilikler gibi kişilik özelliği de bir faktör olacak. Yönetici, performansı yönetebiliyorsa yapılmamış işin hesabını soracak. Performans yönetmek adına yapılan en büyük hatalardan biri ise bazı programlar kullanarak çalışanların bilgisayar ekranlarını takip etmek. Bu, esasen komuta anlayışıdır, geçen yüzyılların militer yaklaşımlarından kaynaklanır. Zira gerçek anlamda modern yönetim, ordularda başlamıştır. Onun da temel ilkeleri komuta ve kontroldür. Endüstri devrimiyle aynı anlayış fabrikalarda uygulanmaya başlamıştır, sonra da ofislerde… Ama artık “komuta-kontrol anlayışı bitmiştir.” En güncel konulardan biri de çalışma saatleri… Kimi ülkelerde çalışma saatlerinde düzenlemelere gidilirken kimilerinde haftada dört gün çalışma düzenine geçilmeye başlandı.
Bunların hepsi çıktı olarak ne tür insanlardan ne beklediğinize bağlı. Örneğin İstanbul gibi bir şehirde uzaktan yapılabilecek bir işi, insanların her gün üç saatlerini yolda geçirmelerinin sonucunda yapmalarını bekleyemezsiniz. Elbette illa yerinde bulunmayı gerektiren işler var; o ayrı bir konu. Endüstride üretim, orada bulunmayı gerektirir. Birçok iş bizzat yüz yüze gelmeyi gerektirir ama görüyorsunuz ki yüz yüze yapılacak işlerin önemli bir bölümü artık yüz yüze gelmeden de yapılabiliyor.
Çok ciddi fark var; bir kere artık uzaktan yönetim var. Aslında yeni yönetici olanın uygulayacağı ilkeler çok da değişmiyor. Bugünün yönetim anlayışı açısından baktığımızda hala sonuca odaklanmanın, ilişkiyi yok saymanın genel anlayış olarak hakim olduğunu görüyoruz. Salt, selamlaşma üzerine kurulu bir çalışan ve yönetici ilişkisi ki bu da “iş yapıyoruz sonuç olarak” anlayışından ileri geliyor. Ancak bugün yöneticilerden beklenen hem sonuçları hem ilişkiyi beraber götürmeleridir. Bunun için de “duygusal emek” vermek gerekiyor. Yani en başta söz ettiğimiz “psikolojik güvenliği” sağlayacak olan şey, yöneticinin çalışanlarıyla bağ kurmasıdır. Yöneticinin çalışanıyla bağ kurması demek, onun hayat yolculuğunu, üstesinden geldiği zorlukları, değer verdiği şeyleri bilmesi demektir. Bir yönetici karşısındaki kişi için önemli olanın kendi için de önemli olduğunu ve yardım etmeye hazır olduğunu hissettirdiği zaman bağ kurmuş oluyor. Bir ilişkinin kalitesi, bağın derinliğiyle ilgilidir; eşler arasında da anne-baba-çocuk arasında da... Bunu sağlayacak olan da duygusal emektir. Tüm bunların varlığı psikolojik güvenliği sağlar.
Yönetici açısından değerli olan, performansı görmesi ve değerlendirmesi değildir. Yönetici açısından değerli olan, potansiyeli görmesidir. Potansiyeli görmek de bağ kurmakla mümkündür. Bir örnekle açıklayacak olursam; google’a girip “liderlik” yazdığınızda 11 milyon karşılık alırsınız, “leadership” yazdığınızda ise 5 milyar… Söylediğim rakamlar güncel rakamlar ancak buna rağmen dünyada en yaygın olan “kötü liderlik”tir. Gallup’un Türkiye dahil 55 ülkede yaptığı bir araştırmaya göre insanların tamamı hayatlarında en az bir kere tahammül edilmesi imkansız bir yöneticiyle çalıştıklarını söylüyorlar. Yüzde 70’i işlerinin en stres verici tarafının yöneticileriyle ilişkileri olduğunu söylüyor. Çalışanların yüzde 20’si en az bir kere hayatlarında ciddi ciddi yöneticilerini öldürmeyi düşündüklerini ifade ediyor. Görüldüğü üzere kötü yöneticilik, dünyanın her yerinde önemli bir sorun. İşe yabancılaşmanın en önemli sebebi kötü yöneticiliktir. Üstelik bu araştırmada soruları cevaplayanların bir bölümü de yönetici. Ne yazık ki masanın arkasına geçince kurulan ilişkinin kalitesi değişiyor. Felsefesini bilmediğimiz işin teknisyeni oluyoruz.
Hayat niye en çok iyileri kırar? Çünkü kabuğunuzu açarsanız, duvarlarınızı kaldırırsanız birilerinin bunu istismar etmesi, güveninize ihanet etmesi doğaldır/kolaydır. İnsan yaşadığı bir hayal kırıklığı sonucunda bir kabuk örmeye başlıyor; kendini, karşısındakini veya koşulları suçluyor. Bunu tekrarladıkça kabuk/koza kalınlaşıyor. Hayatının evresine göre anne-babasının kurbanı olabiliyor, öğretmeninin kurbanı olabiliyor, sevgilisinin/eşinin kurbanı olabiliyor, patronunun kurbanı olabiliyor. Ve o kozanın içinde hapsoluyor. Derken kozayı kırıyor ve kırgınlıkları onu güçlendiriyor; yoluna devam ediyor. Dolayısıyla enerjimizi olmuş olana değil, olacak olana vermek bize fırsatları görmemizi sağlıyor. Çünkü enerjimizi nereye koyarsak hayat orada gelişiyor.
İnsan o kozanın içinde hapsoluyor. Günümüzde dünyanın kötüye gittiği ve her şeyin bozulduğu yönünde genel bir kanı var. Hemen herkes dünyadaki olumsuzluklardan ve hayatında eksik gördüklerinden şikayet ediyor. Hepimiz bir yandan günlük rutinler içinde yaşam mücadelesi verirken bir yandan da kendimizi gerçekleştirmek ve anlamlı bir hayat yaşamak istiyoruz. İşte böylesi dönemlerde nereden başlayacağımızı, nasıl bir yol izleyeceğimizi bilemiyor ve anlamı, farkındalığı, özdisiplin ve sağlam iradeyi bize hatırlatacak “bir bilgeye” ihtiyaç duyuyoruz. Yarım asırlık mesleki kariyeri, yetmiş yılı aşkın yaşam tecrübesiyle psikolojiyi bilimsel temelinden uzaklaşmadan geniş kitleler için anlaşılır kılan Acar Baltaş, tam da bu noktada yeniden ayağa kalkmak için enerjimizi doğru yere koymamız, gücümüzün ve yetkinliklerimizin farkında olmamız için bize kapı aralıyor.
• Enerjimizi nasıl doğru yere koyabiliriz? • Değişim her yaşta mümkün müdür? • İşyerinde huzurlu bir ortamı nasıl yaratabiliriz? • Başarılı bir iş liderini, sevilmeyen bir yöneticiden ayıran farklar nelerdir? • Aşk, evlilik ve cinsellik konusunda bilmemiz gerekenler nelerdir? • Anne-baba olarak değişen dünyada hangi konularda sıkışıyoruz? • Türkiye’nin mutlu insanlar ülkesi olması nasıl gerçekleşecek? • Hayat neden en çok iyileri kırar? • Peki, kırıldığımız yerden nasıl güçleniriz? Mert İnan sordu, Acar Baltaş yanıtladı; Hayat En Çok İyileri Kırar, hayat üzerine düşünmek ve farklı yolları denemek isteyenler için bir başucu kaynağı... (Tanıtım Bülteninden)
Acar Baltaş kimdir?
Prof. Dr. Acar Baltaş, Türkiye’de geniş kitlelere, psikolojinin insan ihtiyaçları ve iş hayatının sorunları için bir çözüm olduğunu gösteren öncülerden biri. Stres ve beden dili kavramlarını Prof. Dr. Zuhal Baltaş’la birlikte Türkiye’ye tanıttı. Ortaöğrenimini İstanbul Erkek Lisesi’nde, yüksek öğrenimini İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü’nde tamamlayan Acar Baltaş, doktora çalışmasını Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Nöroloji Anabilim Dalı’nda “yüksek beyin fonksiyonları” konusunda yaptı. 1981’de klinik nörofizyoloji alanında Tıp Bilimleri Doktoru (M. Sc. Dr.), 1986 yılında Uygulamalı Psikoloji Doçenti, 1996 yılında da Profesör unvanını aldı. 1977-1997 yılları arasında Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Nöroloji Anabilim Dalı’nda çalıştı. 1983’ten bu yana iletişim ve tıbbi psikoloji alanındaki bilgilerini iş hayatının ihtiyaçlarıyla bağdaştırarak seminerler veriyor, uygulamalar yapıyor ve kitaplar yazıyor.
Röportaj: Bikem Ögünç
